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LE DROIT DU TRAVAIL EN ZONE UEMOA

Le droit du travail est une discipline sans cesse en mutation pour concilier la protection des travailleurs avec les transformations des relations humaines, l’influence de la mondialisation des échanges et les révolutions de tout genre.

Le droit du travail n’est pas aisé à définir. Il revêt selon les auteurs, plusieurs sens :

  • dans un premier sens, il est considéré comme une branche du droit ;
  • dans un deuxième sens, comme un ordonnancement juridique ;
  • et dans un troisième sens comme un ensemble de règles dont la délimitation est proposée par la discipline.

La définition généralement admise du droit du travail fait référence à l’objet des règles : il s’agit des règles qui ont trait aux relations du travail, au sens large, c’est-à-dire aux rapports de travail et aux relations professionnelles. Dans certains pays européens, on regroupe l’ensemble des règles qui ont trait aux relations professionnelles sous le titre de droit syndical ou encore sous le titre de droit collectif : ces deux dernières expressions sont donc, pour beaucoup de pays, équivalentes.

Le droit du travail regroupe ainsi l’ensemble des règles qui régissent les rapports de travail subordonné, depuis leur formation et ce que celle-ci requiert (notamment l’apprentissage ou les formes juridiques de mise au travail, ou encore le recrutement) jusqu’à la cessation de ces rapports et leurs conséquences (tel le chômage et son indemnisation).

En Afrique et particulièrement en Afrique de l’ouest, depuis les années 1960, la plupart des Etats d’inspiration et d’expression française ont abandonné la loi française du 15 décembre 1952  instituant un code du travail dans les territoires et territoires associés relevant des ministères de la France d'Outre-mer pour des textes prenant en compte leurs réalités.

A la création de l’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (OHADA) le 17 octobre 1993, le droit du travail était inscrit dans le domaine des actes à adopter. Mais face aux difficultés pour le législateur à mettre en place un Acte uniforme sur le droit du travail, certains Etats ont entrepris de reformer leur législation sur le travail. Il en a été ainsi des Etats membres de l’Union Economique et Monétaire Ouest-Africaine (UEMOA) composé du Bénin, du Burkina Faso, de la Guinée-Bissau, du Mali, du Niger, du Sénégal et du Togo qui ont reformé leur droit du travail.

Qu’est-ce qui caractérise essentiellement le droit du travail de ces différents Etats ?

Pour répondre à cette préoccupation, la méthodologie a consisté à établir un tableau comparatif des différentes législations du travail et à en dégager  les *points de ressemblance et de dissemblance relativement aux procédés de l’engagement du salarié, aux modes de conclusion du contrat de travail, les relations avec les différents partenaires sociaux, la rupture du contrat et le statut des expatriés.

Il ressort de l’analyse que la différence entre les différents droits du travail dans les Etats membres de l’UEMOA est de degré et non de nature. Elles tiennent seulement à quelques légers détails. En effet, l’engagement du salarié est plus ou moins laissé à la liberté contractuelle (I) alors que le licenciement est très encadré (II).

I. LA RELATIVE LIBERTE DE L’ENGAGEMENT DU SALARIE

La plupart des législations du travail des pays de l’UEMOA donne la liberté à l’employeur d’engager son salarié. Ce principe est affirmé avec toutefois quelques restrictions.

A. Le principe de liberté de choix de l’engagement du salarié

L’employeur jouit de la liberté d’organiser la procédure de recrutement du salarié et de la forme du contrat de travail.

  1. La Liberté de choix de la procédure de recrutement du salarié

Le recrutement d’un salarié traduit la mise en œuvre d’un acte de gestion pour lequel la liberté de l’employeur a depuis longtemps été affirmée. Il est libre du choix de la procédure appropriée aux recrutements envisagé. Il peut décider de confier la conduite des tests de présélection ou de sélection à une société spécialisée dans le recrutement de personnel ou d’accomplir lui-même ces opérations. Ainsi par exemple, le Code du travail du Niger prévoit que « Sous réserve du respect des dispositions des articles 11, 13 et 48, les employeurs recrutent directement les salariés qu’ils emploient. Ils peuvent aussi faire appel aux services de bureaux de placement publics ou privés ». La même possibilité de choix est laissée aux employeurs dans les autres législations du travail dans les Etats de l’UEMOA. 

L’employeur détermine également à sa convenance le contenu des tests de sélection sous réserve du respect de l’ordre public.

  1. La liberté du choix de la forme du contrat de travail

Dans les différents Codes du travail, les effets attachés à l’existence du contrat par le constat de la rencontre des deux volontés sont renforcés. Les différents textes édictent, en effet que « la forme du contrat est librement convenue entre les parties » (Togo) ou   « les contrats de travail sont passés librement  et dans  les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter… » (Côte-d’Ivoire et Niger). Ainsi, la validité du contrat de travail dépend essentiellement de l’accord des parties.

La preuve du contrat de travail est également rendue aisée dans toutes les législations du travail de l’UEMOA.  En effet,  les textes prévoient que « dans tous les cas, la preuve de l’existence du contrat peut être rapportée par tous moyens ».

Cependant, il y  a lieu de souligner qu’au Togo, d’abord, en l’absence d’un écrit, le recrutement du salarié doit « lui être notifié dans les quinze jours »; ensuite, les contrats à durée déterminée excédant un mois doivent nécessairement être rédigés par écrit.

     B. Les restrictions à la liberté de l’engagement du salarié

Des restrictions à la liberté de l’engagement du salarié s’observent au niveau de l’organisation de la procédure de recrutement et du choix du travailleur.

  1. Les restrictions à la liberté de l’employeur au niveau de l’organisation de la procédure de recrutement.

A ce niveau, on constate un encadrement de la procédure de recrutement dans les entreprises publiques et un contrôle du contenu des tests de sélection.

  • L’encadrement du recrutement dans les entreprises publiques

Les entreprises publiques sont prises au sens large, c’est-à-dire les entreprises publiques au sens strict, ainsi que les entreprises à participation publique et les projets financés sur fonds publics.

Le recrutement dans ces entreprises n’est pas laissé à la discrétion des dirigeants. Les différentes législations imposent des obligations.

D’abord, en vue d’un recrutement, les entreprises publiques doivent procéder à une publication des postes à pourvoir. Cette exigence peut se justifier par le souci d’accorder une égalité de chance à tout demandeur d’emploi. Suivant les législations, la publication des vacances de poste se fait sur des tableaux d’affichage et auprès des organismes de placement étatiques : Agence Nationale Pour l’Emploi (ANPE) au Togo, le Service de l’emploi au Sénégal, l’Office National de la Main-d’œuvre et de l’Emploi au Mali, …etc.

Ensuite, au Togo, l’ANPE supervise les recrutements organisés dans les entreprises publiques.

  • Les restrictions relatives au contenu des tests de recrutement

Malgré la liberté reconnue au dirigeant d’organiser la procédure de recrutement du salarié dans son entreprise, les différents Codes du travail interdisent les discriminations  tenant à l’origine, au sexe, aux mœurs, à l’ethnie, à la situation familiale, à la race, aux opinions politiques ou religieuses. Les questionnaires susceptibles de déboucher sur la mise en œuvre d’une discrimination interdite sont illicites.

Comme pour la liberté d’organiser le recrutement, la liberté de choix du salarié fait objet de restrictions.

     2. Les restrictions à la liberté du choix du salarié

Les différents Codes limitent la liberté de l’employeur dans le choix du salarié. A part l’interdiction des discriminations et parfois l’obligation de recourir à un organisme de placement public ou privé, des restrictions concernent certaines catégories de salariés : les enfants, les personnes handicapées et les étrangers.

  • Le recrutement des enfants

Le recrutement des enfants fait objet d’une double restriction : l’âge et l’emploi.

En ce qui concerne l’âge, les enfants ne peuvent être recrutés pour travailler avant un certain âge, variable suivant les pays : 14 ans au Benin, au Mali et au Niger, 15 ans au Togo et au Sénégal, 16 ans au Burkina Faso. Les textes prévoient toutefois des dérogations par arrêté du Ministre du travail.

Relativement à l’emploi, les enfants ne peuvent être engagés, d’une part que pour l’accomplissement des travaux légers et de jour. Les différents Codes interdisent le travail de nuit aux enfants de moins de dix-huit (18) ans. Est considéré comme travail de nuit, le travail effectué entre vingt-deux (22) heures et cinq (05) heures. Les travaux légers n’ont pas fait objet de définition, mais on pense aux activités au-dessus de leur force physique.

La plupart des législations du travail interdisent cependant formellement, « les pires formes de travail ».

Ainsi, selon l’article 107 du Code du travail du Niger, « sont considérées comme pires formes de travail des enfants : 

  1. toutes formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite des enfants, la servitude pour dettes et le servage, ainsi que le travail forcé ou obligatoire, y compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en vue de leur utilisation dans des conflits armés ;
  2. l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de prostitution, de production de matériel pornographique ou de spectacles pornographiques ;
  3. l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités illicites, notamment pour la production et le trafic de stupéfiants, tels que les définissent les conventions internationales y relatives ;
  4. les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent, sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la moralité de l’enfant.

Le fait de soumettre un enfant à des pires formes de travail est sanctionné… ».

De même, dans toutes les législations, la violation de la limitation ou des interdictions au travail des enfants est assortie d’amende et/ou de peines d’emprisonnement.

En définitive, le recrutement d’un enfant s’opère sous le contrôle de l’inspecteur du travail et des lois sociales.

  • Le travail des personnes handicapées

Aux termes de l’article 152 du Code du travail togolais, « est considérée comme personne handicapée, toute personne qui, du fait d’une déficience motrice, sensorielle ou mentale, congénitale ou acquise, est dans l’incapacité d’assurer par elle-même tout ou partie des nécessités d’une vie individuelle ou sociale normale et se trouve empêchée ou limitée dans ses possibilités de jouir des mêmes droits et de faire face aux mêmes obligations que ses concitoyens de même sexe et de même âge ».

Le travailleur handicapé est celui dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi, sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques ou mentales.

Le travail des personnes handicapées n’est pas règlementé par certains Codes. Un raisonnement a pari pourrait permettre de les appréhender par les dispositions prévues pour le travail des enfants. Les dispositions des articles 154 et 155 du Code du travail togolais sont dans ce sens.

  • Le recrutement des étrangers

Dans un souci de privilégier l’accès au marché de l’emploi des nationaux, le recrutement des travailleurs immigrés est subordonné à des autorisations.

Il faut distinguer les travailleurs immigrés des refugiés.

  • D’abord, les travailleurs immigrés. Au Bénin et au Togo par exemple, l’autorisation à eux délivrée prend la forme d’un permis de travail délivré par la Direction Générale du Travail en plus d’un visa.

Au Niger, les contrats de travail des travailleurs étrangers sont, dans tous les cas, constatés par écrit et soumis au visa du service public de l’emploi, après accord préalable du ministre en charge du travail. L’apposition du visa au contrat de travail donne lieu à une redevance au profit du service public de l’emploi.

Le visa du directeur général du travail est une condition de validité du contrat de travail.

Le visa est valable pour une durée maximale de deux (2) ans, renouvelable une fois. Des dérogations peuvent toutefois être accordées par le ministre chargé du travail sur demande de l’employeur.

 Un employeur qui embauche un travailleur étranger non titulaire d’un permis de travail s’expose à une amende et/ou un emprisonnement.

La durée de validité du visa pose le problème de la durée du contrat ou de la nature du contrat pouvant être conclu par un expatrié. Un contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée ?

Au regard de la durée de validité du visa accordée par le Directeur général du travail qui est de deux ans, il ne peut s’agir que d’un contrat à durée déterminée.

On peut aussi déjà s’interroger sur la possibilité de renouvellement du CDD.

Selon la loi ivoirienne, « les renouvellements ne peuvent avoir pour effet d’entrainer un dépassement de la durée maximale de deux ans » (article 14. 4 du Code du travail). Au Togo, la durée d’un CDD tout renouvellent compris ne peut excéder quatre (04) ans.

Dans toutes les législations, une dérogation spéciale du ministre est toutefois possible.

  • Les étrangers bénéficiant du statut de refugié, au sens des conventions internationales, sont traités différemment. Au Bénin par exemple, leur carte de refugié tient lieu de permis de travail.

  1. Les formalités liées à la signature du contrat de travail

 Les différents Codes entourent la conclusion du contrat de travail de certaines formalités.

       2. La déclaration du recrutement du salarié à accomplir auprès de l’organisme étatique de placement

Il pèse sur l’employeur, l’obligation de déclaration des recrutements qu’il effectue. A cet égard, il doit procéder à la déclaration du demandeur d’emploi inscrit dans un délai donné. Ce délai est de huit (8) jours au Togo.
       3.La visite médicale d’embauche :

Une fois le contrat de travail signé, avant la prise de service ou au plus tard huit (8) jours (au Bénin) après son embauchage, le travailleur doit subir une visite médicale systématique. L’inspection médicale du travail est habilitée à effectuer une telle visite ; les frais de cette visite sont à la charge de l’employeur.

La visite médicale est renouvelée chaque année pour tous les travailleurs de l’entreprise et périodiquement après les temps de suspension de contrat de travail.

L’intérêt pour tout employeur de vérifier l’état de santé d’un nouvel employé est de se donner une référence de départ permettant de situer l’origine (avant ou après la prise de service) d’une maladie professionnelle éventuelle. Car, si la sécurité sociale couvre les maladies professionnelles en général, elle ne couvre cependant pas les maladies professionnelles résultant d’une faute de l’employeur. Lorsque la visite médicale aura révélé une anomalie de santé, on ne pourra pas à l’avenir rendre l’employeur responsable d’une maladie qui est antérieure à l’établissement de relation de travail entre lui et son salarié ni demander à la sécurité sociale de couvrir les frais inhérents au rétablissement du malade.

Dans le même sens, la visite médicale préalable à l’embauchage permet au travailleur de faire son bilan de santé et de pouvoir plus aisément situer les responsabilités en cas de survenance future d’une maladie de nature professionnelle.

1. La déclaration du salarié à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale

Le nouveau travailleur doit se faire déclarer à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) par l’employeur dans un délai de huit (8) jours à compter de la date de son embauche, sous peine de sanctions. A défaut, passé un délai d’un mois, le travailleur lui-même peut procéder à cette immatriculation.

2. L’Inscription du salarié sur le registre d’employeur :

Un registre d’employeur est tenu dans les entreprises et les établissements. Le nom du travailleur nouvellement embauché y est porté avec mention de son état civil, de sa rémunération etc.

Le registre d’employeur se présente sous la forme d’un document relié et divisé en trois (3) parties. Son contenu diffère légèrement d’un pays à l’autre.

En somme, bien que laissé à la liberté contractuelle, l’engagement d’un salarié dans la zone UEMOA est soumise à beaucoup de restrictions qui limitent dans certains cas, la volonté de l’employeur.

En matière de licenciement, les règles sont plus strictes.

1.UN STRICT ENCADREMENT DES LICENCIEMENTS 

Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il donne lieu à des risques de contentieux parce que souvent douloureux. Pour cette raison, il n’est pas laissé au libre vouloir de l’employeur. Il obéit à certaines règles.

Les différents Codes distinguent le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif économique.

2.Les précautions à prendre pour un  licenciement pour motif personnel

Pour être régulière, le licenciement pour motif personnel doit faire l’objet d’une déclaration de son auteur et de l’accomplissement d’un préavis.

3.La déclaration de la rupture

La déclaration de licenciement n’est pas abordée de façon uniforme dans la zone UEMOA.

Au Mali, tout employeur qui désire licencier un travailleur engagé depuis plus de trois mois est tenu d’informer l’inspecteur du ressort par lettre recommandée comprenant les indications relatives au travailleur et à l’employeur et le motif du licenciement. L’inspecteur dispose d’un délai de quinze (15) jours pour émettre un avis. En cas de contestation du ou des motif(s) du licenciement, le travailleur peut recourir au tribunal du travail. Le recours devant le tribunal du travail est suspensif de la décision de l’employeur.

Au Niger, lorsque l’employeur envisage un licenciement pour des motifs liés à la conduite du salarié ou à  on  aptitude, il doit, avant toute décision, offrir à l’intéressé de se défendre contre les reproches formulés ou de  s’expliquer sur les motifs avancés.  

Les mêmes dispositions sont prévues dans la loi togolaise à la différence que cette dernière prévoit expressément en plus, que la décision doit être confirmée par écrit au travailleur dans un délai de huit (8) jours.

Les dispositions du Code togolais se distinguent du Code malien en ce qu’au Mali, la décision de l’employeur de licencier son salarié est subordonnée à l’avis de l’inspecteur du travail alors qu’au Togo, l’inspecteur est saisi après coup.

 Le Sénégal et la Côte-d’Ivoire par contre ne prévoient pas expressément la saisine de l’inspecteur.

 

  1. Le préavis de rupture

 

Le préavis devant précéder le licenciement est assujetti à une durée ; des obligations y sont attachées et son défaut d’accomplissement est sanctionné.

  • La durée du préavis

 

La durée du préavis diffère également suivant les législations.

Au Sénégal, la durée maximale de préavis de rupture de contrat est fixée comme suit :

  • un mois pour les agents des classes 1 et 2 (exécutants qualifiés ou non) ;
  • deux mois  pour les agents des classes 3 et 4 (agents de maîtrise et techniciens supérieurs) ;
  • trois mois agents des classes 5 à 8 (assistants, chargés d’administration et cadres).

Au Burkina Faso, la durée du délai de préavis est de :        

  • huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
  • un mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés ;
  • trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés.

Au Togo, ce délai varie entre :

  • quinze jours pour les travailleurs permanents payés à l’heure ;
  • un mois pour les travailleurs payés au mois ;
  • et trois mois pour les agents de maîtrise, cadre et assimilés.

Il vaudra mieux se référer aux conventions collectives de l’activité concernée suivant les législations pour plus de précaution.

  • Les obligations attachées au déroulement du préavis

 

Pendant la durée du préavis, employeur et travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations qui leur incombent respectivement.

Cependant pour permettre au salarié d’aller à la recherche d’un nouvel emploi, au Togo par exemple, le Code du travail accorde un jour payé à plein temps de liberté par semaine, pris à son choix, par fractionnement en heures les jours de travail. La convention collective de commerce au Togo prévoit des dispositions plus favorables aux travailleurs en prévoyant deux (2) jours par semaine.

Le préavis peut légitimement être refusé par l’employeur et son paiement n’est pas dû quant le salarié est licencié pour faute grave.

  • Le défaut d’accomplissement de préavis, que ce soit du fait de l’employeur ou par le salarié qui s’y soustrait, est sanctionné par le versement d’indemnités.

Toutefois, le travailleur licencié qui se trouve dans l’obligation d’occuper  immédiatement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé l’employeur et apporté la preuve de cette obligation, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis, sans avoir à payer l’indemnité de préavis afférente à l’inobservation partielle de ce délai.

     . La sanction de l’inobservation des règles de forme pour le licenciement

Pour être valable, le licenciement doit non seulement être légitime, c’est-à-dire être fondé sur l’existence d’un motif réel et sérieux sous peine d’être qualifié de licenciement abusif. Il doit également suivre des règles de forme.

Il y a irrégularité de forme lorsque l’employeur, en vue du licenciement, n’aura pas notifié par écrit sa décision au salarié, ou n’aura pas respecté les règles de procédure disciplinaire définies par le Règlement intérieur ou par les conventions collectives.

En cas de violation des règles de procédure en l’existence d’un motif légitime, le licenciement demeure valable, mais le juge sanctionne l’irrégularité de forme. L’indemnité forfaitaire fixée par le juge, à verser au salarié dans cette condition, ne peut excéder l’équivalent de six (6) mois de salaire.

1. La procédure de licenciement pour motif économique

La définition donnée au licenciement pour motif économique est presque identique dans toutes les législations. Est considérée comme licenciement pour motif économique, celui qui n’est pas lié à un ou plusieurs motifs inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression, d’une transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes.

La procédure de licenciement pour motif économique est complexe. Toutes les législations ont ceci en commun que pour y procéder, l’employeur doit le notifier au préalable à l’inspecteur du travail avec la présentation de la situation de l’entreprise, consulter les représentants du personnel, établir la liste des salariés concernés et l’ordre des licenciements en tenant compte des aptitudes professionnelles et de l’ancienneté.

2.Les obligations de l’employeur à l’égard des délégués du personnel 

Au Sénégal par exemple, l’employeur qui envisage licencier pour motif économique doit réunir les délégués du personnel et rechercher avec eux toutes les autres possibilités telles que la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le chômage partiel, la formation ou le redéploiement du personnel.

Si après l’échéance du délai de quinze jours, certains licenciements étaient nécessaires, l’employeur établit l’ordre des licenciements. Cet ordre tient compte, en premier lieu, des travailleurs présentant des aptitudes professionnelles moindres pour les emplois maintenus. En cas d’égalité d’aptitude professionnelle, les travailleurs les plus anciens seront conservés. L’ancienneté dans l’entreprise est majorée, pour établir cet ordre des licenciements, d’un an pour le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les prestations familiales.

L’employeur doit communiquer par écrit aux délégués du personnel, s’il en existe, la liste des travailleurs qu’il se propose de licencier, en précisant  les critères qu’il a retenus. Il convoque, sept jours au plus tôt après la communication de cette liste, les  délégués du personnel pour recueillir leurs suggestions, lesquelles sont consignées dans le compte rendu de la réunion établi par l’employeur. Si l’employeur envisage de licencier un délégué du personnel, il devra respecter la procédure spécifique à ces travailleurs.

Pour les autres travailleurs, l’employeur peut après la réunion avec les délégués du personnel, procéder au licenciement.                                                                     

Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie, en dehors du préavis et de l’indemnité de licenciement, d’une indemnité spéciale, non imposable, payée par l’employeur et égale à un mois du salaire brut. Il bénéficie également, dans son ancienne entreprise et pendant deux ans, d’une priorité d’embauche dans la même catégorie.

 3. Les obligations de l’employeur vis-à-vis de l’Inspecteur du travail

 

Les comptes rendus des différentes réunions, établis par l’employeur, doivent être dans un délai de huit jours,  communiqué à l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale, lequel dispose d’un  délai de quinze jours à dater de cette communication pour exercer éventuellement, ses bons offices.

Le Code togolais va plus loin en exigeant la production de la lettre de consultation adressée aux représentants du personnel et leur réponse écrite.

Au total, les règles de licenciement, que ce soit pour motif personnel ou pour motif économique sont contraignantes pour l’employeur qui dispose de peu de marges de manœuvre qu’au moment de l’engagement du salarié.

 

Conclusion

Dans l’espace UEMOA, le droit du travail des différents Etats présente beaucoup de similitudes. L’engagement du salarié est laissé à la liberté contractuelle ainsi que la forme du contrat, mais beaucoup de restrictions limitent la portée de cette liberté. L’employeur est tenu à beaucoup d’obligations envers les institutions de l’Etat, notamment l’Inspection du travail et la Sécurité sociale.

La rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, que ce soit le licenciement pour motif personnel ou pour motif économique ne laisse quasiment aucune liberté de choix à l’employeur. Elle est très réglementée.

L’intervention de l’Etat dans les rapports individuels de travail est d’autant plus pesante que les interdictions sont assorties d’amendes et/ou des peines d’emprisonnement.